【ISSUE採用vol.1】スパイダープラスが求職者にISSUEをオープンする理由とは？

こんにちは！図面・現場施工管理アプリ『SPIDERPLUS』を開発・販売する建設Tech企業、スパイダープラスの採用広報担当です。

スパイダープラスはエンジニア採用において、新たな取り組みを開始しています。その名も「ISSUE採用」。現フェーズのスパイダープラスをより深く知っていただくために、魅力ではなく”課題”を打ち出すことで、その挑戦に共感していただける方と是非ご一緒したいと考えています。

この記事では、その前段としてISSUE採用に取り組もうと思った背景や、ISSUE採用をスタートするまでの舞台裏をお伝えします。

話を伺ったのは、取締役の川合さん、開発グループ VPoEの石井さんと、採用担当の井上さんです。
（所属部署・役職など、記事内に記載の内容は取材時点のものです。）

▶︎Chief People Officer / 社長室　川合弘毅
公認会計士としてEYにて監査業務に従事した後、ゼネコンに入社。その後数社の上場企業などの社外役員を経験し、2018年よりSpiderPlusに参画。
▶︎開発グループ VPoE　石井功一
広告業界、通信業界にて情報システム部門責任者を歴任。のちデジタルコンテンツ制作会社にてエンジニア部門管掌取締役として経営を経験。2020年SpiderPlusに参画。
▶︎社長室_HRS（人事採用）　井上愛
アイドル活動、ブライダルプランナー、スタートアップ企業にて転職コンサルタント、BASE採用アシスタントを経て、現職。社内メンバーの人柄や社風に魅力を感じ、2020年に参画。採用をメインとした人事を担当。
現在：社長室所属、採用担当
– 採用全般（戦略立案〜施策〜実行/運用/数値管理etc）
– スパイダープラスを広める　採用活動

建前よりも、本音でありのままの姿を。

ーまずは、ISSUEを打ち出すことになった背景を教えてください。

川合：
スパイダープラスは創業から20年以上、そしてプロダクト「SPIDERPLUS」の開発を開始してから10年以上が経過しています。顧客数も売上も順調に推移しており、しっかりと利益を出せるプロダクトに成長しました。

先日リリースいたしましたが、スパイダープラスは東証マザーズに上場しました。この場を借りてお世話になっている皆さまにはお礼申し上げます。

そして、これまで以上に事業拡大をするために、ここから一気にアクセルを踏んでいきたい。プロダクトとしても次のステージに向けてさらに大きなチャレンジも控えています。

それを実現するには、採用活動をもう一段階強化する必要がありました。採用人数も増えてきましたし、だからと言って組織の濃度を下げるような採用もしたくない。これまでの採用の延長線上ではなく、手法も変えていく必要があったのです。

ー具体的な採用計画は決まっているのでしょうか？

井上：
今年の採用計画は全職種で35名程度。開発チームだけでも19名の採用ニーズがあります。この開発チームの大人数の採用が苦戦すると予想しています。

ーなるほど、かなりの人数ですね。その中で、あえてISSUEにスポットを当てた理由は何なのでしょう？

石井：
建前で「魅力」の部分だけを打ち出すよりも、等身大の腹を割った姿に共感してもらいたいですし、外部の人事パートナーからもそのほうがスパイダープラスの良さが伝わるんじゃないかと意見をもらいました。

また、上場というステージが変わるタイミングであるからこそ、安定志向の方ではなく挑戦を楽しめる方とお会いしたいと考えた時に、ISSUE採用は効果的な手段ではないかと思いました。

川合：
2017年以降、メンバーが次々とジョインしています。ただ、その中で「彼らのポテンシャルを最大限引き出せているのか？」という自問自答もありました。

世の中に革新的なサービスを提供するには、新たな価値を生み出す環境として理想の形にまずは持っていくべきじゃないか、と。そこで各部署からプロジェクトメンバーを集めてISSUEの整理を進めていきました。そして、理想の形になるための変化/進化をissueと捉え、外部公開に踏み切りました。

石井：
革新的かつ新しい価値を生み出すには、強いプロダクトだけでは成り立たないと感じています。

よく言われていることではありますが、パラダイムシフトがどこで起きようとしているのかよく観察し、そこに強く魅力的なプロダクトを加えるからこそ、新しい価値が生まれると。

そう考えた時に、単純に増員を目的とする採用ではなく、多種多様なバックグラウンドを持つ集団になるための採用にしていかないと、世の中の変化にプロダクトを充てることが難しくなってしまいます。

ただでさえ難しいのに。

ーISSUEを採用活動において打ち出すことに懸念はなかったのでしょうか？

石井：
特に懸念はなかったのですが、メッセージングの難しさはあると思いました。見えてきたISSUEは、私たちが目指している姿になるために解決が必要なものです。

いまこの瞬間、ご飯を食べることができているのはこれまで会社の成長を支えてくれた方々のおかげです。そこへのリスペクトは絶対に忘れてはいけないと私は思います。そのうえで私たちはどのように成長しなくてはならないのか、を考える必要があります。

またISSUEが現在の姿を否定しているように見えてはいけません。

ISSUEが現在の姿を否定していると、それを解決したくて新しくJOINされた方も、JOINしたとたんISSUEリストが自分に向くわけですから、微妙な気持ちになりますよね。

というわけで大事なことなので2回言いますが（笑）、あくまで新たな目的地へ行くために設定されたISSUEだというメッセージを社外にも社内にもしっかり伝える必要がある。というのがISSUE採用の難しさであると感じています。

ここのニュアンスは外部の人事パートナーの方にも、しつこいくらいお伝えしていたので、きっと苦労されたと思います。ほんとお付き合いいただいて感謝しております。

各部署から集まって、スクラム×フラットに。それができるのも、自社の強さ。

ーISSUEはどのような手順で設計されたんでしょうか？

石井：
まずはベネフィット・プロフィット／ビジョン／制度・文化／エンゲージメントの4分類のフレームワークを使って、HR、セールス、プロダクトグループでそれぞれissueをあげていきました。

ベネフィット・プロフィットや制度・文化のブロックのISSUEが解決したら、短期的なパフォーマンスアップにつながりますし、ビジョンやエンゲージメントとのISSUEが解決すれば、定着率のアップや長期的な組織力の改善につながります。

次に、ISSUEの各項目が内部の成長により解決するものなのか、採用といった外部調達で解決するものなのか、あるいはそのmixなのかを整理。そこから各項目を社内外へのアウトプット用に言語化をしました。

ー各部署からISSUEを打ち出す際に重要視したことはありますか？

石井：
各部署から出た意見をフラットに見る、ということに尽きますね。

バックグラウンドの違う者が同じものを見た時にギャップが生まれるのは当然なので、それは素直に受け入れます。次にギャップの背景にはお互いのインプットとアウトプットが十分に交換できていないという事実があるので、それぞれが感じているものをアウトプットにして意見をすり合わせ、自分たちの実態を正確に捉えていくことに注力しました。

言語化にあたっても同様で、求職者が外部から見た時にどう映るのかをフラットに検討していきました。要はネガティブ／ポジティブのバランスのところですね。

ネガティブに偏ってもスパイダープラスの等身大の姿からはズレてしまいますし、求職者に対しても魅力的なISSUEには映りません。反対にポジティブに偏ると、それISSUEじゃないじゃん。となりますので、そのバランスに気を使いました。